Einleitung

Wenn zunehmend in Projekten und immer weniger in der Linie gearbeitet wird, findet auch die Weiterentwicklung von Mitarbeitern immer mehr im Kontext von Projekten statt. Der Projekteinsatz ist dann auch eine Aus- und Weiterbildungsmaßnahme, die der Projektleiter zusammen mit dem Mitarbeiter und dem disziplinarisch Vorgesetzten bewusst planen muss.

Projekt bieten einerseits die Möglichkeit ohne eine Wechsel des Arbeitgebers abwechslungsreich zu arbeiten und sich zu entwickeln. Andererseits sind Projekte immer knapp kalkuliert und auf Top-Experten ausgerichtet und angewiesen. Eine Aus- uns Weiterbildung ist teuer und riskant Zudem fehlt dem Projektleiter, der meist nicht der disziplinarisch Vorgesetzte ist, die formale Kompetenz und das Budget dafür.

Fragestellungen

Die Frage ist weniger ob Entwicklung von Mitarbeitern in Projekten stattfinden sollte (das passiert de facto immer), sondern wie das möglichst sauber und reibungslos aufgesetzt und geplant wird. Was muss der Mitarbeiter, was der Projektleiter und was der disziplinarisch Vorgesetzte beachten? Welche Erfahrungen habt ihr gemacht? 

Folgen bei Nicht-Beachtung 

 

Erfahrungen

In einem IT-Projekt wurden mehrere Mitarbeiter aus der Linie zugeordnet. Die rein formale Zuständigkeit für Personalentwicklung ist beim Vorgesetzten in der Linie geblieben. Im Projekt wurde sich anfangs sehr stark auf die Umsetzung der Arbeitspakete konzentriert. Im Laufe der Zeit ist aufgefallen, dass die Ergebnisse nicht termingerecht geliefert worden sind. Rein "technisch" wurde alles richtig gemacht. Also galt es als nächsten Schritt, sich dem Mitarbeiter anzunehmen. Dazu wurde ein Coaching Tool "Stärken-Schwächen-Analyse" eingesetzt. In einem Tag wurde sich mit dem Thema beschäftigt. Und es war wirklich interessant, was da alles ans Tageslicht gekommen ist.

Zusammenfassend kann ich feststellen, dass sich dieser 1 Tag auf alle Fälle gelohnt hat. Die Ergebnisse sind jetzt deutlich besser geworden. Herausforderung dabei ist, an einem einen Tag sich auf das ungewisse Einzulassen. Denn: messbar ist dieser Erfolg nicht (smile).

  • Erwin Zauner Könnten wir über das Tool Stärken-Schwächen-Analyse noch ein wenig mehr erfahren? Gerne auch auf einer eigene Seite.

Quellen

Beitragende

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7 Comments

  1. Wie bereits im Blog kommentiert:

    Gute Zusammenfassung. Leider finden wir den Fall, dass ein Mitarbeiter nur als Ressource gesehen wird, immer noch zu häufig an. Die Folgen sind:

    • das Projekt läuft schlecht
    • kein echtes Team-Feeling, jeder macht nur das wofür er dazugezogen wurde
    • keine Innovationen
    • keine Synergie-Effekte
  2. Bevor ich hier einen ausufernden Text schreibe, verweise ich auf zwei Stellen an denen ich das bereits getan haben.

    Projekte profitieren ungemein, wenn man die Entwicklungen nicht dem Zufall überlässt sondern begleitet und in einem gewissen Umfang steuert.
    http://www.pentaeder.de/projekte/2008/12/10/donwload-das-team-uhrwerk-steuerung-des-gruppen-prozesses-in-projekt-teams/

    In kompakterer Form mit konkreten Zahlen aus einer Untersuchung dann noch hier.

    http://www.sigs-datacom.de/fachzeitschriften/objektspektrum/archiv/artikelansicht.html?tx_mwjournals_pi1%5bpointer%5d=0&tx_mwjournals_pi1%5bmode%5d=1&tx_mwjournals_pi1%5bshowUid%5d=6549

  3. Ich habe jetzt meine Hinweise direkt in den o.g. Artikel geschrieben. Ich hoffe, dass ist o.k. (smile).

    Aus meiner Sicht ist die Eintragung direkt im Text (also dem Artikel) deutlich sinnvoller. Denn so entsteht ein Text, den man ggf. nachlesen kann. Sich das Wissen aus dem Artikel und den Kommentaren zusammen zu suchen, ist etwas schwierig. Und wir PL mögen doch Effizienz (smile) 

  4. Natürlich lernt man in Projekten immer - so es tatsächlich ein Projekt mit Innovationsgrad ist. Aber was ich nicht verstehe ist, was die Stärke-Schwäche Analyse in diesem Falle zu tun hat? Hat der Mitarbeiter eine Schulung gebraucht um rechtzeitig fertig zu werden? Er hat ja technisch alles richtig gemacht? Oder eine Zusatzschulung im Schätzen von Arbeitspaketen - könnte sein, dass er immer zu optimistisch geschätzt hat bei seinen Arbeitspaketen?

     

    Für mich ist das unrund, und nicht nachvollziehbar.

    Außerdem sich mit den Mitarbeiter zu beschäftigen ist ein absolutes Erfolgsrezept, nicht nur in Projekten, auch in der Linie.

    1. So wie ich das verstehe, wurde die Stärken-Schwächen-Analyse rein auf Mitarbeiterebene eingesetzt, quasi als vorbereitende Maßnahme für eine Personalentwicklungsmaßnahme aus dem Projekt heraus und nicht zu verwechseln mit einer Stärken-Schwächenanalyse auf organisatorischer Ebene,

  5. Ich möchte hier mal Projekt und Prozess gegenüberstellen, aber nicht inhaltlich sondern eben vom Aspekt Weiterentwicklung der Mitarbeiter her. Ein sehr erfolgreiches Unternehmen und Maß der Dinge im Bereich Prozesse und Prozessverbesserung, das viel Wert auf die Entwicklung seiner Mitarbeiter (und darüber hinaus) legt, ist Toyota. Die Weiterentwicklung findet direkt vor Ort (Shopfloor / Gemba) statt. Ein Grundkonzept der Führung und Anspruch an die Führungskräfte ist Genchi Genbutsu (geh hin und sieh). Der Faktor Zeit und Geld ist in Prozessen ebenso kritisch und trotzdem ist die Einstellung dort (bei Toyota) eine ganz andere (langfristige).

    Für mich ist die Weiterentwicklung der MA in den Geschäftsprozessen ein ganz entscheidender Erfolgsfaktor und ich sehe keine Grund, warum das bei Projekten anders sein soll. Ich wage es, die Frage in den Raum zustellen, ob die fehlende Weiterentwicklung der MA in Projekten unterm Strich nicht sogar mit ein Grund ist, warum Projekt fehlschlagen. Nicht im Bezug auf das einzelne Projekt aber unter einem "globalen" Gesichtspunkt.

    Sicherlich ist das nicht über Nacht zu erreichen. Der Toyota Way ist auch nicht im Urknall entstanden, sondern die Folge jahrzehntelanger Entwicklungen. Klar ist der beste Zeitpunkt einen Baum zu pflanzen vor 20 Jahren gewesen, der zweitbeste ist aber heute.

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