Auf dem ersten PM Camp Rhein-Main 2013 hatten wir eine Kudo box [Kudos ist (in der agilen Welt) ausnahmsweise mal kein japanisches Wort, sondern britischer Slang, der wahrscheinlich aus dem altgriechischen übernommen wurde und Anerkennung und Lobpreisung ausdrücken soll. Den Singular Kudo findet man indessen nur bei Jurgen Appelo.] aufgestellt, in die die Teilnehmer kleine Karten werfen konnten, auf denen Sie anderen Teilnehmern ein Lob aussprachen. Die Gelobten wurden von uns öffentlich gepriesen und mit einem kleinen Geschenk von Oliver Buhr bedacht. Die Idee (und Materialien) dazu haben wir von Jurgen Appelo übernommen [Informationen und Materialen zur Kudo Box von Jurgen Appelo findet man aufhttp://www.management30.com/workout/kudo-box/ (Englisch)] und wurde von den Teilnehmern rege angenommen. (Deutsche Vorlagen für eigene Kudo Karten siehe Anlagen zu diesem Artikel.)

Wie funktioniert’s?

Mit einer an prominenter Stelle aufgestellten Kudo Box (im Grunde einfach eine liebevoll gestaltete Pappschachtel) oder einem zentralen Email-Konto werden die Mitarbeiter dazu eingeladen, ihren Kollegen ein Lob zukommen zu lassen. Die Kudo Box (oder das entsprechende Email-Konto) wird jeden Tag geleert und die Kudos von einer beauftragten Person öffentlich vorgetragen: zum Beispiel beim gemeinsamen Mittagessen oder im Unternehmenschat, per Email-Verteiler, usw. Mit dem Lob verbunden ist eine kleine Aufmerksamkeit, wie zum Beispiel Blumen, Kinokarten oder Süßes, die aus der Firmenkasse für nicht mehr benötigte finanzielle Boni ausgezahlt wird.

Warum Geld kein guter Motivator ist

Wissenschaftliche Untersuchungen haben gezeigt, dass die Erwartung einer monetären Bonuszahlungen sich kontraproduktiv auf die Mitarbeitermotivation auswirken. Die Mitarbeiter können sich dadurch nur noch schwer für die Tätigkeit selbst motivieren, die ja durchaus sogar als positiv empfunden werden könnte. Diesen Effekt nennt man den Overjustification Effect [Kohn, Punished by Rewards S320 via Appelo https://medium.com/better-humans/dd989716b744 ]. Anstatt Freude an der Arbeit zu erwarten zu empfinden, erwarten sie nur noch den Bonus.

Außerdem gilt auch hier: Du bekommst, was du zählst. Sprich, die Mitarbeiter werden ihre Selbstoptimierung auf das (schnelle) Erreichen der Boni konzentrieren und evtl. sogar dafür unerwünschte Abkürzungen gehen (Cheating). Ein solch egoistisches Verhalten wirkt sich oft negativ auf die langfristigen Unternehmensziele und die Umwelt aus. Als prominentes Beispiel führt Jurgen Appelo hier die Lehmann-Pleite und die damit verbundene globale Bankenkrise auf, die ja bekanntermaßen maßgeblich durch das (Eigen-)Gewinn orientierte Verhalten der Investmentbanker ausgelöst wurde.

Die 6 Regeln des Belohnens

Gute Belohnungen sind nicht monetärer Natur (=extrinsische Motivation), sondern regen die Selbst-Motivation des Mitarbeiters an (=intrinsische Motivation). Appelo hat dafür 6 Regeln formuliert:

  1. Kündige Belohnungen nicht an!
    Belohnungen sollen spontan erfolgen, so dass die Mitarbeiter ihre Handlungen nicht auf das Erreichen von Belohnungen ausrichten können.
  2. Halte erwartete Belohnungen klein!
    Wenn Mitarbeiter dennoch einen Bonus erwarten, halte diese klein. Denn große Boni wirken sich negativ auf die Arbeitsmotivation aus.
  3. Belohne regelmäßig, nicht einmalig!
    Veranstalte nicht einmal im Monat einen Belohnungsmarathon, sondern halte jeden Tag Ausschau nach belohnenswertem Verhalten.
  4. Belohne öffentlich, nicht heimlich!
    Jeder sollte erfahren, warum und wofür jemand belohnt wurde. Das Ziel der Belohnung ist es gute Arbeit anzuerkennen und die Mitarbeiter dies auch genießen zu lassen.
  5. Belohne Verhalten, nicht Ergebnisse!
    Ergebnisse kann man erschleichen, gutes Verhalten ist jedoch ein Ergebnis harter und ausdauernder Arbeit.
  6. Belohne deine Kollegen, nicht deine Untergebenen!
    Es ist nicht die alleinige Aufgabe des Managers, seine Mitarbeiter zu loben. Alle sollten die Gelegenheit bekommen, ihre Mit-Arbeiter zu belohnen.

Vorschusslorbeeren

Dass es manchmal hilfreich sein kann, Mitarbeiter im Voraus für noch nicht erbrachte Leistungen oder (noch) nicht gezeigte Verhaltensweisen zu loben, zeigte der US-Psychologe Robert Rosenthal anhand des nach ihm benannten “Rosenthal-Effekts”: In einem Experiment trichterte er einer willkürlichen Gruppe von Schülern ein, sie seien die Besten. Am Ende des Schuljahrs zeigte sich, dass der Intelligenzquotient dieser Gruppe tatsächlich messbar gestiegen war, während der IQ der Vergleichsgruppe, der man nicht gesagt hatte, dass sie zu den Besten gehörten, sich kaum verändert hatte [Kitz, Tusch 2011: Psycho? Logisch! Nützliche Erkenntnisse der Alltagspsychologie, Heyne München, ISBN: 978-3-641-05639-1].

Beispiele

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6 Comments

  1. Klasse Idee. Bin gerade spontan am überlegen, ob man das nicht mit den FeedbackCards von Falk Schmidt noch kombinieren könnte. Was meint Ihr?

    http://feedbackcards.de

    1. Franziska Köppe Ist das nicht ohnehin dasselbe?

      1. Marcus Raitner, der Unterschied in meiner Wahrnehmung ist der Umgang mit den Karten (nicht die Karte selbst - da gebe ich Dir Recht - ist dann aber in jedem Fall schöner gestaltet als die Beispiele oben (wink)) . Ich könnte mir vorstellen (bin selbst noch am überlegen bzw. müsste ich einfach mal in der Praxis testen), dass das Werfen in die Box und dann das gemeinsam lesen noch mal eine ganz andere Wirkung hat, als die Karten (heimlich) zu übergeben... Kommt aber sicher auch auf die Situation an und was die Menschen sich zu sagen wünschen.

        1. Franziska Köppe, eigentlich finde ich gerade das persönliche Übergeben ganz besonders schön daran. Hier geht es mir darum, dass ein Mensch einem anderen Danke sagt. Das braucht meiner Meinung nach keinen großen Zirkus oder ein Vorlesen. 

          1. Im Blick der täglichen Praxis halte ich das für einen mehrstufigen Prozess.

            Der Punkt ist ja nicht, ein "Danke" zu empfangen. Das macht doch jeder gerne, und der Peinlichkeitsfaktor ist in der Regel sehr gering.

            Viele (mich eingeschlossen) haben dank der Erziehung oder Erfahrung eine Hemmschwelle zu überwinden, in einer öffentlichen oder, noch schlimmer, Vier-Augen-Situation Danke zu sagen.

            Ich würde das so sehen:
            Die Kudo-Box ist die Chance, ein "Danke" konkret zu adressieren, ohne sich direkt zu exponieren. Es ist quasi die Variante, "unter Deckung" das Danke abzuliefern, und die Exposition erstmal jemandem zu überlassen, der da keine Hemmschwelle hat.

            Der nächste Schritt ist das persönlich ausgesprochene Danke.

            Die Danke-Karten, die ich beim PM-Camp das erste Mal gesehen und erfahren habe, sind dann das Tüpfelchen auf dem i: Ein Danke, das man schwarz auf weiß mit nach Hause nehmen kann.
            Da ist das dann eine schöne Erinnerung an ein Highlight.

            Die Karte an sich finde ich da gar nicht so wichtig. Eine frei geschriebene Karte, etwa auf der Rückseite einer Visitenkarte (ja, ich bevorzuge Visitenkarten mit leerer Rückseite für Notizen und ich hasse diese unsäglich nutzlosen QR-Codes!) oder auf einer A7-Karteikarte, hat die gleiche Wirkung.
            Es ist aber einfacher, quasi ein Formular auszufüllen. Das funktioniert für Deutsche offenbar besser als Freitext (wink) 

             

            1. Ich verwende diese Kärtchen in meinen Schulungen und kann nur sagen: es wirkt verblüffend gut!

              Ergänzend zu Thilos Aussage "unter Deckung das Danke abzuliefern" sehe ich den Aspekt des öffentlichen Vorlesens noch sehr wichtig. Hierdurch wird das Lob deutlich verstärkt.

              Eine Grundsätzliche Sache möchte ich hier aus eigener Beobachtung noch anmerken: Trainer, Moderatoren und Projektmanager sollten darauf achten, dass niemand ohne Kärtchen/Belohnung nach hause geht.

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